（一） 心理测验的性质

    从1905年第一个作为测量人智力的工具的比纳西蒙力量表问世至今，心理测验就面临着两种对它的应用和发展的错误态度。一种是未思索、探索其原理、内容、方法，就妄加批评；另一种是盲目迷信，夸大测验功能，且对测验结果的解释极不慎重。这两种态度的共同原因之一都是对心理测验的性质缺乏足够的认识，因此有必要在此阐明心理测验的性质。
    为了论述的方便，先从物理测量谈起。一般地说，在长度、时间、重量之类的物理测量中，对测量结果的描述几乎是没有争议的。这是因为它们是直接测量，它们的操作方法或规则（法则）已经被人们所接受。而作为大脑的产物——心理现象来说，就不能直接测量，但是人的心理必定会在人的具体活动中和行为中有所表现，倘若我们对智力或人格特征这些测量对象有着明确的操作定义，便可根据它寻找一组作业或刺激（实际上就是一组测题或问卷）用以引起被试的行为，而从中推论出其智慧能力或个性特征。譬如，要测量智力，便得首先弄清“智力是什么”、“哪些活动是智力活动”，而后才能定出一组作业，让被试对此作出反应，借以得到他完成这组作业的成绩，而此成绩就是他的智慧效率。然后我们就由直接测得的智慧效率推测他的智力。由此可见，心理测量是间接的测量。
    其实，这种间接测量的方法，不只在心理测量上采用，在物理测量上有时也会采用。例如，测量室内气温的高低，我们只是从温度表上水银柱的升降而获知气温的高低，并不直接测量气温的高低。这是因为水银柱的升降是气温变化引起的结果，测量了水银柱的高低就是测量了空气的温度。

    （二） 心理测验的种类和功能
    这里讲的测验是标准化测验，标准化测验要具备下列条件：
    （1）给所有被试实施有代表性的相同的一组测题，为他们的作业取得直接比较的基础；
    （2）实施测验的程度（包括测验指导语、测验时间限制、测验情境等）要有详细的规定，以保证每一被试有相同的测验条件；
    （3）记分方法要有详细的规定，使评分误差极低。上述三点与得分的步骤有关；
    （4）要建立常模，常模（标准化样的平均数）则给予测验分数提供参照点。这样，一个测验就能作为测量人的某种心理特性（智力、能力倾向、人格特征学业成绩等）的工具。标准化测验可以按不同的分类标准加以分类。

    1、根据测量的对象来分
    ① 智力测验：目的在于测量智力的高低，一个人的智力水平用智商（IQ）表示。
    智力测验是衡量智力高低的参考，它对于管理中估价一个人的能力水平，给以安排恰当的工作有重要的作用。例如，某项工作要求智商120。那么，智商低于或高于它的人都值得用人部门考虑。前者会由于能力低而无法胜任，后者则可能由于智商超出该项工作性质要求而不安于现状，甚至轻视这项工作，造成不良后果。因此，人事部门在选用和安排人才时，应当尽可能做到每个人的智力水平与其工作性质相适应。
    ②能力倾向测验，又称性向测验：目的在于发现被试的潜在才能，深入了解其长处和发展倾向。能力倾向测验一般可以分为：（1）一般能力倾向测验、测量一个人的多方面的特殊潜能。例如区分能力倾向测验，它可以预测一个人哪一方面潜在能力较高或较低。多用于选择人才和就业指导。（2）特殊能力倾向测验，偏重测量个人的特殊潜在能力，如音乐能力倾向测验、机械能力倾向测验。
    ③成绩测验：测量一个人经教育训练后的学业成绩，又称成就测验。它可分为科学测验和综合测验。前者测量学生某学科的知识、技能；后者测量学生各学科的知识、技能。成绩测验同能力倾向测验的区别在于，前者是测量在工作中所具有的实际能力；后者是心理指标测量在未来工作中的胜任能力。
    ④人格测验，又称个性测验：测量情绪、需要、动机、兴趣、态度、性格、气质等方面的心理指标。

    2、根据测验的人数来分
    ①个别测验：它只能由同一个主试在同一时间内测量一个人。个别测验的优点是主试对被试的言语、情绪状态有仔细的观察，并且有充分的机会与被试合作；唤起被试最大努力，以保证其结果正确可靠。个别测验的缺点在于；时间不经济，测验的手续复杂，需要训练有素者方能胜任。
    ②团体测验：可由一位主试同时测量若干人。各种教育测验都是团体测验，一部分智力测验也是团体测验。它的优点是时间经济，主试不必接受严格的专业训练即可担任。它的缺点在于对被试者的行为不能作切实的控制，所得的结果不及个别测验准确可靠。

    3、根据测验材料来分
    ①语言或文字测验：它可以测量人类高层次的心理功能，编制和实施都较容易。人类的心智能力不能完全以图形或实物测量出来，所以语言或文字测验应用范围较广，团体测验多数采用它。然而它不能应用于语言有困难的人，而且难于比较语言文化背景不同的被试。
    ②非文字测验或操作性测验：以图画、仪器、模型、工具、实物为测验材料，被试以操作表达。它的长处和短处，正好与语言或文字测验相反。

    4、根据测验的功用来分

    ①预测测验和成就测验

    预测测验用于推测某人在某方面未来成功的可能性，智力测验、能力倾向测验就属于此类。它多数根据作业分析的结果来选择测验材料。成就测验在于考查人有某方面目前的成绩，如一般教育测验，因此它所测量的是学生现在的成绩，它往往是根据作业样本来选择测验材料。

    ②难度测验和速度测验

    难度测验的功用在于测量被试的程度高低。它的时间限制的标准通常是使95%的被试都有做完测验的机会。测量由易到难排列，以测量被试解决难题的最高能力。速度测验在于测量被试作业的快慢，它的测题难度相等，但严格限制时间，看规定时间内所完成的测量数量。

    ③普通测验与诊断测验

    普通测验在于考查一个人或一个团体在某些心理品质方面的分布情况；诊断测验则进一步去诊断被试者某方面的特殊优点和缺点。

    四、个性（人格）测验

    人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要求助于个性测验，国外习惯称为人格测验。所谓个性（人格）是一个人心理特征的统一，这些特征决定人的外显行为和内隐行为，并使它们与别人的行为有稳定的差异。严格讲，个性与人格，不是一个概念，不过在此可以通用。

    （一） 个性测验的研究模式

    1、经验模式。

    在这里，刺激本身的性质可能产生的意义并不重要，重要的是它引起的反应与某些人格变量的关联情况如何，进而决定了反应的意义。著名的MMPI测验就是依据这个模式完成的。这个测验总共566个问句。原先并没有设定哪些问句引起的反应属于某一类临床症状的病人的反应。后来把患有不同临床症状的病人的反应汇集起来，才决定某些反应是某种病患者的反应。

    2、因素分析模式。

    它由奥尔波等人首先运用。他从搜集形容个人的形容词开始，再加入心理因素分析，最后得到16种人格因素。R.B.卡特尔人格测验所要测量的就是这16种人格特质。卡特尔认为，人格结构的潜在特质有16个，然而塞顿却只抽取出7个。由此可见，他们的说法是大相径庭的。应该指出的是，在这里测验刺激本身并不是有什么清楚的规则，只是它汇集施测于被试形式反应，再对这些反应作统计分析，然后根据反应的结果决定反应的意义。

    3、推理理论模式。

    这种模式测验刺激的选择需依据某些常识性的推理，可依据某一理论来决定。而测验的结果也依照这些推理或理论作解释，几乎所有的投射测验都是按照这个模式编制。

    （二） 个性测验的方法

    个性测验主要有两种方法即问卷法和投射法

    1、问卷法，又称自陈量表。问卷法是一种自我评定问卷。即对拟测量的个性特征编制若干测题（问句），使被试逐项回答，从其答案来衡量评价某项个性特征。问卷法不仅可以测量外显行为（如态度倾向、职业兴趣、同情心等）同时也可以测量自我对环境的感受（如欲望的压抑、内心冲突、工作动机等）问卷法的个性测验往往存在一个难题，即被试是否坦率而真实回答测题。在录用考核（或入学许可）中进行该类测验时，往往偏向好的一面，即选择社会所期望的答案，或把自己表现得更好的倾向。

    由于个人的行为随时间而有所改变，所以个性测验所测量的行为，比能力测验的稳定性差。由于这些问题的存在，个性测验只能作为参考工具加以使用。也有一些临床心理学家把它当作咨询或人事选拔的工具。

    尽管个性测验有如上的缺点或限制，但它的记分比较客观，解释比较容易，可操作性强因而在国内外人事选拔，尤其，中级以上管理人才的选拔中应用较多。

    2、投射法:投射法在心理学上的解释，所指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。此种内心深层的反应，实为人类行为的基本动力，而这种基本动力的探测，有赖于投射技术的应用。

    投射评价理论认为，被试者对测验题材的解释，可以反映其心理功能。编制投射测验心理学家认为，人类的日常反应，固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状况，和他过去的经验，以及对将来的期望等，对当时的知觉与反应的性质和方向，都发生了很大作用。我们常将内心情感及感觉投射到环境里去，假定面对着空泛而无限制的刺激情境（测验题材），个人可以自由想象或不自觉的对它作出种种反应，因而便会将一个人一些潜在深层动机和人格特性投射出来；由于每个人的经验不同对刺激所知觉的内容不同，因此，所作的反应就不可能相同。所以分析反应的结果，可以提示一个人的人格形态和深层动机，这就是投射设计的基本原理。

    由于投射测验的材料，大都是刺激模糊，结构松疏，使被试仁者见仁，智者见智。所以被试不易知道测验的目的性及他的反应在心理解释上具有什么意义。投射研究最大的特点是对所呈现的刺激情境，其意义完全由自己决定，并不是由主试者武断地代他决定，因此，被测可毫无顾忌地表现某种行为或感情，对刺激情境作出反应。实际上，刺激情境本身并不重要，刺激情境的作用像银幕一样，只是被试把他的内心需要和态度投射到这张银幕上而已。在国外投射技术多用在职业兴趣测量、态度及人格测验中。一般比较通用的投射测验法有：

    ①联想法：通常要求被试说出某种刺激（如字词、墨迹）所引起的联想，一般指首先引起的联想。
    ②构造法：要求被试编造或创造一些东西如故事、图画等。
    ③完成法：要求被试完成某种材料，如语句完成法。
    ④选择或排列法：要求被试依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。
    ⑤表露法：要求被试利用某种媒介自由地表露他的心理状态。

    上述分类法较为实用，但必须注意各类之间的界限并不是十分绝对的，有许多测验可能兼有不同的形式。

    值得指出的是运用投射技术编制的测验原理简单，但记分和解释都比较困难，对主考人的理论修养和专业技术要求较高，故在国内很少使用。

    （三）个性测验举例

    个性测验的关键在于工具的编制。这需要专门的心理学、数理统计等知识以及编制者个人的专业工作经验。它以传统的个性特质理论作为技术基础，这种方法分为三个基本步骤：一是分析岗位所需要的个人以及工作有成效者的人格特质；二是研究出能测量人格特质的测量工具和方法；三是用所研究的测量方法对被试进行测试，达到相当分数者，将来工作取得成就的可能性最大。由于个性测验工具的编制难度较大，所以目前国内很少有自己编制的个性测验工具，修订并用于国内的国外心理测验技术也不很多。

    美国心理学家卡特经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出16PF量表。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。他认为只有根源特质才是人类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这16程人格因素有：A乐群性；B聪慧性；C稳定性；D恃强性；F兴奋性；G有恒性；H敢为性；I敏感性；L怀疑性；M幻想性；N世故性；O忧虑性；Q1实验性；Q2独立性；Q3自律性；Q4焦虑性。

    人才人格测验可以将每个人测验问卷上各因素的原始分数通过与制订的常模表相对照，换算成标准分数。并根据标准分数描绘在剖面图上，便可得到被试的个性曲线。在常模的基础上，还可以制订出不同层次、类型的人才的职业个性带，如果所测得分在所对应的带宽之内，便可初步认定被试具备从事某项工作的基本素质。

    个性测验用于人才选拔或评价，与其它方法相比较，具有以下三方面的特征：
    其一，个性测验（人格测验），不仅可以用于对在任人才进行工作绩效的考核、评价，而且更适合对人才的选拔过程，具有一定的预测性。
    其二，心理测验用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在行为特征，对于人们不易观察到的内在特征（诸如情操、工作潜力、心理健康等）也可进行客观描述。
    其三个性测验是以自陈为主，打破了以往在人事资料的获取的方式上以“他评”为主的一贯的作法。当然，他评可以充分反映民意，但也增加了的主观意识的参与作用。人格测验完全可以抛开其它方法中对参与评价人员的直接依赖性，主要诉诸于被评价者个人和测量工具之间的"刺激--反应"的关系。这样可以有效地避免在人才选拔过程上人为的参与作用，同时也注定了一良好的心理测验工具制定的复杂性和作用的谨慎性。